改正労働施策総合推進法は、企業にハラスメント防止対策や採用の透明性向上を義務付ける法律です。特に、2026年施行予定の改正では、カスタマーハラスメント対策や求職者へのセクハラ防止が新たに義務化されることから、企業に求められる対応範囲は一層広がります。
本記事では、これらの改正内容と、企業が今すぐ始めるべき準備について詳しく解説します。
改正労働施策総合推進法とは
改正労働施策総合推進法とは、労働者が安心して働ける職場環境を整えるために、企業に対してハラスメント防止措置や雇用の透明性向上策などを義務付けた法律です。一般的にはパワハラ防止法と呼ばれ、2020年に大企業に対して初めて施行されました。その後2022年には中小企業にも義務が拡大され、全国の事業所で共通の対応が求められるようになりました。
法律の目的は、単にトラブルを減らすことではなく、働きやすい環境を企業が自ら整備する責任を明確にすることにあります。そして2025年にはさらなる改正が成立し、2026年からはより高度な内容が段階的に施行されます。
背景と目的
この法律が求められるようになった背景には、職場内外でのハラスメント被害の増加があります。特に、以下の3点が大きな問題として顕在化してきました。
| 問題の種類 | 内容 | 社会的影響 |
|---|---|---|
| パワーハラスメント | 上司からの威圧的言動・業務外指示 | 精神的苦痛・退職増加 |
| カスタマーハラスメント | 顧客による暴言・不当要求 | 離職・現場崩壊リスク |
| 採用過程でのセクハラ | 面接中の不適切発言など | 企業ブランド失墜・内定辞退 |
このような背景の中で、企業が対策を講じなければ、社会的評価の低下や訴訟リスクが高まることから、法的に義務を課すことで予防と改善を図る流れが加速しています。
これまでに施行された義務内容
これまでの改正を通じて、企業に課せられている主な義務は以下のとおりです。
| 義務内容 | 対象企業 | 施行時期 | 備考 |
|---|---|---|---|
| パワハラ防止措置 | 大企業 | 2020年6月 | 相談窓口・再発防止など |
| 同上 | 中小企業 | 2022年4月 | 同上 |
| 中途採用比率の公表義務 | 従業員301人以上の企業 | 2021年 | 年次公表が必要 |
これらはすでに法律上の義務となっており、違反すれば厚生労働省の是正指導や企業名公表につながるリスクがあります。
2026年から始まる新たな義務とは
2026年10月以降、企業に新たに求められる対策は次の3つです。
| 新規義務 | 内容 | 義務の種類 | 対象時期 |
|---|---|---|---|
| カスタマーハラスメント対策 | 従業員を顧客の迷惑行為から守る体制整備 | 義務 | 2026年10月～ |
| 求職者へのセクハラ対策 | インターン・学生への対応強化 | 義務 | 同上 |
| 治療と仕事の両立支援 | 働きながら治療する人への勤務配慮 | 努力義務 | 同上 |
これまで対象外だった「採用段階」や「社外との接点」も、企業の責任範囲に含まれる点が大きな特徴です。とくに顧客からの迷惑行為は従業員のストレス要因となっているため、職場保全の観点でも早急な対応が求められます。
企業が取るべき具体的な対応策一覧
2026年の施行に向けて、企業が準備すべき対応は多岐にわたります。以下に主要な対策とポイントを表でまとめます。
| 対応分野 | 対策内容 | ポイント |
|---|---|---|
| ハラスメント対策 | 相談窓口の常設、社内研修 | 定期的な更新・外部連携も有効 |
| 就業規則 | 最新法令への反映 | 規定の具体化、例示の明記 |
| 採用段階での対策 | 面接官の教育、面接環境整備 | 専門ガイドラインの活用 |
| 両立支援 | 短時間勤務、在宅勤務の整備 | 社内規程化し、誰でも利用可に |
このような施策は、従業員を守るだけでなく、企業の競争力や社会的評価にも直結します。
違反リスクと企業名の公表制度
企業が義務を怠った場合、厚生労働省から是正指導や勧告が出されます。それでも改善しない場合には、企業名が公表される制度が設けられています。
この制度のポイントは以下の通りです。
| 制度内容 | 詳細 |
|---|---|
| 対象行為 | 義務違反で是正勧告に従わない場合 |
| 公表方法 | 厚生労働省HPなどに社名掲載 |
| 影響 | 信頼失墜、採用難、業績悪化の恐れ |
このような措置は、企業の社会的評価に大きなダメージを与える可能性があるため、未然に防ぐ対策が極めて重要です。
改正内容の整理：企業が把握すべき要点
ここまでの内容を踏まえ、企業が理解しておくべきポイントをまとめた一覧です。
| 分類 | 内容 | 重要度 |
|---|---|---|
| 法改正の主旨 | ハラスメント全般の抑止と雇用の多様化支援 | 高 |
| 主な新義務 | カスハラ・セクハラ（求職者）対策 | 高 |
| 努力義務 | 治療と就業の両立支援 | 中 |
| 対応策の種類 | 窓口・研修・規程整備・制度導入 | 高 |
| リスク | 義務違反による企業名公表 | 非常に高い |
まとめ
改正労働施策総合推進法は、単なるコンプライアンス対応ではなく、企業の組織文化や経営戦略に直結する制度です。従業員が安全に働ける職場を実現するためには、法令順守だけでなく、具体的な施策を着実に実行する姿勢が不可欠です。
今後は、求職者も「働きやすさ」を企業選びの基準にしています。企業がこの改正に真摯に対応することは、人材の確保、企業イメージの向上、そして持続的な成長へとつながります。
2026年施行までにどこまで準備できるかが、今後の企業の命運を分けるカギとなるでしょう。
